案例：招聘中如何考察候選人和組織的匹配度？
我們是一家去年新成立的快消品生產銷售企業，由于產品獨特，一投入市場就獲得了大批量的訂單。隨著業務量的激增，我們的物流產生的很大問題，迫切需要一位優秀的物流管理人才。我們人力資源部根據公司對該崗位的要求進行了招聘，招來了一位在業內業績突出、享有盛名的王先生擔任物流部經理，期待他能為公司解決物流管理方面的問題。
但是，三個星期之后，我們卻意外的收到了王先生的辭職信。經過了解，王先生的離職原因如下：
1、思想活躍、喜歡創新和挑戰的王先生與保守穩重的直接上級——生產副總多次因意見不統一而發生沖突；
2、王先生在A公司物流部面對一群“素質不高”的同事，經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感；
3、王先生無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業，認為在這樣的企業，自己的能力無從施展。
明明和崗位十分匹配，但是卻因為和組織之間不匹配而無法留下來。那么，在招聘中該如何考察候選人和組織的匹配度呢？
招聘進行時 HR一定要注意以下這些方面
在實施招聘時，并非能力越高、質量越好就認為是越匹配。同一個人面對不同的企業時，往往會產生不同的結果。這就像是，同樣是一位美女，最終卻選擇嫁給了一位才貌并不出眾的小伙子一樣的道理。在實踐中有以下幾點需要注意：
1、專業、經歷并不是最重要的。崗位需要什么樣的人，當我們向主管或者直接用人上級問出這句話的時候，多半他們的答案會出奇的一致：踏實、肯干。我們做招聘工作，往往會注重這個人什么學歷、工作經驗怎么怎么豐富。但是呢，只有這個人進入公司過了試用期之后就像王先生一樣，走人了。所以，在這一點上，充分分析公司所處的行業、公司內部人力資源環境、直接上司的工作習性等等，往往會決定這個新入職人員能不能適應公司，留存下來。
2、直接上司的態度很重要。直接上司是新入職人員來到公司后天長地久工作在一起的，經過一段我們俗稱的磨合期，就會正式走馬上任了。這就要求人力資源招聘主管充分與該上司深入溝通，他需要一個什么樣的人，抑或并非是他在需求申請表上書面表達的呢。
3、公司的人文環境。這可以相對容易的理解為公司的企業文化，但又不全是。我們知道，任何一個組織有官面的企業文化，同時還有另一種非官面的組織文化，我們姑且叫做小團體文化，人力資源部應該對此進行充分調研了解，才能在招聘中做到有的放矢。
4、公司真的需要招聘人嗎？在正常情況下，往往慣性思維就是走了一個招聘進一個，但是，我們人力資源部有沒有哦與公司的實際用人部門溝通了解情況？是從內部提拔或者將他原來的工作拆分或許更好呢。再者，我們每一個公司都或多或少的存在著因人設崗的情況，這雖然不適合現代人力資源管理的要求，但是確實是中國國情。只有充分分析的這些情況后，再行招聘不遲。
5、招聘主管以上人員時，最好能夠做到有備無患。怎么有備無患，就是言情劇里常說的“備胎”。做到有備無患，方能立于不敗之地。
以上幾點是我們在日常招聘工作中常常會遇到并作思考的問題。（本部分內容由中人網HR9萬友成員“sdkjrzb”分享）
招聘完成后 HR還要注意后續的跟進與支持
這個事例很常見，也是很好的一個話題，我所在的公司也曾經出現過這種情況，空降兵“水土不服”而黯然離職，就本事例中所聘物流公司經理，是一個中層的崗位，這個崗位是很容易出現類似問題的。
就中層崗位來講，在HR甄選外聘的侯選人時，可將業務能力與管理能力各分差、中、強進行十安交叉分析，兩頭的（均差、均強）一般不選擇或這樣的人較少，我們一般會選擇強與一般相結合的中間人選，就本案例來說，可能選擇的人選是業務能力強而管理能力差的侯選人，從而最后出現了管理能力出現的溝通困難而辭職的情況。
我們一般講以內部提拔為主，外部聘任為輔，但內部素質不到位的情況下，只能外聘，甄選侯選人固然重要，但后續的工作也一定要跟進的。就本事例中的物流經理，到位后，HR與物流的主管領導也一定要給予后續的支持與幫助，助其打開局面，關鍵在于人事協調與溝通，這叫“扶上馬”，生產經理與物流經理在公司流程上肯定有很多配合和協調的方面，這方面出問題，物流經理無法開展工作，公司內部又沒有相應的幫助力理存在，那離職也就成為必然。
個人認為：一是侯選人的選擇重要，二是針對侯選人的特質，后續的幫助方案也應跟上，否則，再好的侯選人可能也會出現“水土不服”。（本部分內容由中人網會員“lgdhs”分享）
小結：招聘如擇偶 各個方面都需要“合適”
很多人都喜歡把招聘工作與擇偶放在一起比較，并加上"理想與現實"的大標題。理想與現實是一個巨大的矛盾體，怎么讓這兩者去匹配，可能要放上一個意味深長的詞語，“合適”。招聘的時候基礎的工作是將這個崗位的任職標簽，對象人群初步篩選出來，但是當這個崗位投入市場去招聘，就需要匹配上環境和待遇這一類客觀因素。薪酬很難改變，但是環境確是可以思考的。
